گام نود و ششم

 

از مديريت كاركنان تا مديريت منابع انساني

براي دهها سال ، اجراي وظايف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود ؛ اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند . اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است ؛ مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود ، به‌جاي رد يا حذف ، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است . در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است . همچنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن ،1988)

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت . اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد . همچنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است . با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است . مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تاكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،1993) .

در گام آتي به تعريف مديريت منابع انساني خواهيم نشست ...

 

 

گام نود و هفتم

 

مديريت منابع انساني چيست ؟

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است . نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان ، مديريت منابع انساني مطرح مي‌شود . مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان ، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد .

تعاريف گوناگوني از مديريت منابع انساني ارائه گرديده كه در ذيل به پاره‌اي از آنها اشاره مي نماييم :

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها ، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار ، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران ،2000) .

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب ، توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان ؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز ،1988) .

مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا ،1988).

مقصود از مديريت منابع انساني ، سياست‌ها و اقدامات موردنياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان وابستگي دارد ؛ به ويژه براي كارمنديابي ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزيابي عملكرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود :

Ø     تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان) .

Ø     برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي .

Ø     گزينش داوطلبان واجد شرايط .

Ø     توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده .

Ø     مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان) .

Ø     ايجاد انگيزه و مزايا .

Ø     ارزيابي عملكرد .

Ø     برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) .

Ø     توسعه نيروي انساني و آموزش .

Ø     متعهد نمودن كاركنان به سازمان .

در گام آتي از عوامل موثر بر مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...

 

 

گام نود و هشتم

 

عوامل موثر بر مديريت منابع انساني كدامند ؟

اين پارامترها به دو گروه تقسيم مي‌شوند :

 

1- عوامل بيروني

1-1- قوانين و مقررات

1-2- بازار نيروي كار

1-3- فرهنگ جامعه

1-4- سهامداران

1-5- رقابت

1-6- مشتريان

1-7- فناوري

 

2- عوامل دروني

2-1- اهداف اساسي يا رسالت سازمان

2-2- خط‌مشي‌ها

2-3- جو و فرهنگ سازماني

 

در گام آتي از فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...

 

 

گام نود و نهم

 

فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني كدامند ؟

 

فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)

در بيان فلسفه مديريت منابع انساني در سازمان مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :

1- منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است .

2- چنانچه سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با يكديگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند ، دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌‌تر است .

3- فرهنگ و ارزش‌هاي كلي ، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشات مي‌گيرد تاثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد ؛ چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود .

4- دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند .

 

رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم .

1- رويكرد سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.

2- رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد ؛ زيرا برخلاف ديگر منابع ، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند . در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد ، از طريق آگاه ساختن كاركنان از ماموريت ، ارزش‌ها ، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي ، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تاكيد بيشتري مي‌شود .

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تاكيد مي‌ورزد . رويكرد سخت ، سيستم‌ها ، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد و رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد .

در گام آتي از اهداف و وظايف مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...

 

 

گام يكصدم

 

اهداف و وظايف مديريت منابع انساني چيست ؟

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آنها را بيان نمود :

1- تامين نيروي انساني با حداقل هزينه .

2- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد .

3- حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان .

4- تامين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل به‌گونه‌ايكه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنان و هدفهاي سازمان ايجاد گردد .

همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني بيان نموديم وظايف كلي عبارتند از : جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت . اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد :

1- سازماندهي

1-1- طراحي سازمان

1-2- طراحي شغل

1-3- تجزيه و تحليل شغل

1-4- طبقه‌بندي مشاغل

 

2- جذب منابع انساني

2-1- برنامه‌ريزي

2-2- كارمنديابي

2-3- انتخاب

2-4- استخدام

 

3- توسعه و منابع انساني

3-1- مديريت عملكرد

3-2- آموزش

 

4- مديريت پاداش

4-1- حقوق و دستمزد

4-2- ارزشيابي مشاغل

4-3- پاداش

4-4- مزايا

 

5- روابط كاركنان

5-1- روابط صنعتي

52- مشاركت

5-3- ارتباطات

 

6- بهداشت ، ايمني و رفاه

6-1- بهداشت و ايمني

6-2- رفاه

 

7- امور اداري استخدام و كاركنان

7-1- چارچوب قانوني و مقررات دولتي

7-2- رويه‌ها و اقدامات استخدام

7-3- سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدلهاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وظايف مديريت منابع انساني وجود دارد اما همگي آنان تقريبا همين اجزاء را شامل مي‌شوند .

در گام آتي نوزده ويژگي فعاليتهاي مديريت منابع انساني را بيان خواهيم نمود ...

 

 

گام يكصد و يكم

 

ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني چيست ؟

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هاييست كه داراي مباني ، مفاهيم ، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي ‌كه در سازمانهاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند . با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها ، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند . نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از :

 

1-تجزيه و تحليل مشاغل

2- طراحي شغل

3- طبقه‌بندي مشاغل

4- ارزشيابي مشاغل

5- برنامه‌ريزي نيروي انساني

6- كارمنديابي

7- انتخاب

8- انتصاب

9- اجتماعي كردن

10- آموزش كاركنان

11- ارزيابي عملكرد

12- بهداشت و ايمني

13- بيمه و بازنشستگي

14- رفاه

15- انگيزش ، مشاركت و روابط كاركنان

16- حقوق و دستمزد

17- پاداش

18- جابجايي

19- انضباط

در گام آتي نگاهي سيستمي به مديريت منابع انساني خواهيم داشت ...

 

 

گام يكصد و دوم

 

مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم چگونه طراحي مي‌شود ؟

هيچيك از منابع مطالعه شده در اين زمينه ، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم‌پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند ؛ يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت ، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است .

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني ، فعاليت‌هاي آنرا هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند . به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملا نرم است در حاليكه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملا سخت است . البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود . به هر حال ، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني ، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد .

سيستم اطلاعات منابع انساني

تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد :

1- در بيون )1997( تعاريف زير آمده است :

1-1- يك سيستم رايانه‌اي تنها براي جمع‌آوري ، ذخيره ، نگهداري ، بازيابي داده‌هاي موردنياز يك سازمان از كاركنانش .

1-2- علاوه بر موارد فوق ، براي كمك به برنامه‌ريزي ، امور اداري ، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود .

1-3- يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري ، ذخيره ، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود .

2- شرمان ، بوهلندر و اسنل )1998( سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند . به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيرا انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده در فرايند براي نگهداري اطلاعات كاركنان ، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد ، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است .

3- اسكارپلو و لدوينكا )1988( سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد .

تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق ، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات ، سيستم اطلاعات مديريت ، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد .

در گام آتي از مديريت زنجيره تامين خواهيم گفت ...